针对餐饮老板作为员工时休息工资的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》具体条款分析。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”若餐饮老板是用人单位员工，在法定休息日工作且未补休，用人单位需按200%支付工资；法定休假日工作，按300%支付。若用人单位未依法支付，违反劳动法规定，餐饮老板可主张加班工资。
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餐饮老板作为员工时，可能面临以下法律风险。
1. 诉讼时效风险：若餐饮老板在知道用人单位未支付休息工资后，超过一年未申请劳动仲裁，将丧失胜诉权。例如，2023年1月发现2022年1月的加班工资未支付，2024年2月才申请仲裁，仲裁机构可能不予受理。
2. 证据链断裂风险：若未保存考勤记录、工资条等证据，无法证明加班事实及工资标准，维权可能失败。例如，餐饮老板主张2023年5月法定休息日加班，但无考勤记录或加班通知，用人单位否认的情况下，难以获得支持。
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餐饮老板作为劳动者，休息期间是否有工资及工资计算需结合具体用工情况判断。
餐饮老板若与用人单位存在劳动关系，休息期间的工资计算需分情况讨论：
1. 若餐饮老板属于用人单位的员工（如受雇于餐饮企业的店长等），在法定休息日被安排工作且未补休的，应获不低于工资200%的加班工资；法定休假日工作的，获不低于工资300%的加班工资；正常休息日（非法定）未工作的，按劳动合同约定或用人单位规章制度发放基本工资。
2. 若餐饮老板是个体工商户（自己经营店铺），其休息期间无工资，收入由店铺盈利决定。
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餐饮老板在处理休息工资问题时，常存在以下错误操作。
1. 忽视证据收集：未保存劳动合同、考勤记录等关键材料，导致无法证明加班事实，影响维权成功率。
2. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若餐饮老板未在知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁，可能丧失胜诉权。
3. 盲目妥协：因担心失去工作，同意用人单位不合理的工资计算方式，放弃合法权益。
若已出现上述错误，或对维权流程不熟悉，可联系律师制定针对性解决方案。

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