因病无法上班被开除，需警惕以下法律风险：
1. **仲裁时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年，从权益受损之日起算。例如，2023年6月被违法辞退，2024年7月才申请仲裁，可能因超期被驳回。
2. **证据缺失风险**：若无法提供医院诊断证明、病假条或辞退通知，可能无法证明医疗期或违法解除事实，导致败诉。比如，员工住院但无病假条，公司以旷工辞退，法院可能不支持赔偿。
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因病无法上班被开除能否获赔，需结合具体情形判断：
1. **医疗期内开除**：用人单位无合法理由解除劳动合同，属违法解除，员工有权主张赔偿。
2. **医疗期满后**：若确实无法胜任原工作或新安排工作，用人单位依法程序解除需支付经济补偿。
3. **未按规定请假**：未提供医疗证明或按公司流程请假，可能被认定为旷工，公司解除合同无需赔偿。
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因病被开除时，这些错误操作易导致维权失败：
1. **未保留医疗证明**：病假期间未留存正规诊断证明和病假条，难以证明病情及医疗期，影响维权。
2. **超仲裁时效**：劳动仲裁时效为一年，拖延申请可能丧失胜诉权。
3. **请假流程不规范**：仅口头请假或未按公司制度提交病假手续，可能被认定为旷工，公司合法解除合同。
不确定自身是否属违法解除或已构成旷工？可随时联系我，我会为您详细解答，助您及时维权。
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因病无法上班被开除的赔偿问题，有明确法律依据：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，用人单位可解除合同，但需提前30日书面通知或支付一个月工资代通知金。同时，第四十六条第三款规定，依第四十条解除合同的，应支付经济补偿。
综上，若医疗期满后公司依法解除，需支付经济补偿；若医疗期内解除则属违法解除，员工可主张赔偿金（通常为经济补偿金的两倍）。公司是否依法履行程序、员工是否处于医疗期，是判断赔偿的关键法律依据。

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