被强迫离职却没证据，进行劳动仲裁起诉的法律依据主要在于劳动关系的认定及举证责任分配。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”这表明劳动关系的建立以实际用工为标志，而非仅仅依赖书面劳动合同。对于被强迫离职，劳动者需首先证明劳动关系存在。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”在被强迫离职案件中，劳动者需提供初步证据证明被强迫的事实（如沟通记录、证人证言等），若涉及考勤记录、工资发放记录、解除劳动合同的书面文件等由用人单位掌握的证据，用人单位拒不提供的，将承担不利后果。因此，即使没有直接的“强迫”证据，劳动者仍可通过间接证据链及利用用人单位的举证责任来维护权益。
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被强迫离职却没证据，进行劳动仲裁起诉的核心在于尽可能收集和固定相关证据。以下是不同情况下的具体分析：如果或若存在能够证明劳动关系的基础证据，如工资支付记录（银行转账流水、工资条）、工作证、考勤记录（打卡记录、加班通知）、同事证言等，则可先确认劳动关系的存在。如果或若存在与用人单位就离职事宜的沟通记录，如微信、短信、邮件往来，或录音录像（需注意合法性，不得侵犯他人隐私），其中若提及“强迫”相关内容，将是重要证据。如果或若存在用人单位作出的书面决定，如解除劳动合同通知书（即使理由不合法）、调岗降薪通知等，可作为用人单位单方变更或解除劳动关系的证据。如果或若存在工作过程中的其他痕迹，如工作成果（报告、邮件、项目资料）、与客户或合作伙伴的沟通记录，也可辅助证明在职期间的事实。
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被强迫离职却没证据，进行劳动仲裁起诉时，以下特殊情况或例外情形可能影响处理结果：1、用人单位承认劳动关系但否认强迫离职：在此情形下，仲裁焦点将集中在“强迫离职”的事实认定上。若劳动者仅能提供间接证据，而用人单位提供劳动者签署的《离职申请》（内容为“个人原因”），则劳动者需举证证明该《离职申请》是在受胁迫情况下签署的，否则将承担不利后果。这种情况下，劳动者的举证难度显著增加，需要更有力的证据反驳用人单位的主张。2、劳动者存在严重违反规章制度行为：如果用人单位能证明劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反用人单位规章制度的情形（如严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害等），即使劳动者主张被强迫离职，用人单位也可据此抗辩其解除劳动合同的合法性。此时，劳动者需不仅证明“强迫”事实，还需反驳用人单位主张的违纪行为不成立或不构成“严重”情形，案件处理复杂度提高。3、超过仲裁时效且无中断、中止事由：若劳动者被强迫离职已超过一年，且不存在时效中断（如曾向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济等）或中止（如因不可抗力或其他正当理由无法申请仲裁）的情形，仲裁委将直接驳回其仲裁申请，劳动者丧失通过仲裁维权的权利。因此，及时维权对于此类案件至关重要。
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被强迫离职却没证据，进行劳动仲裁起诉可能面临以下法律风险点：1、劳动关系无法认定的风险：若劳动者无法提供任何证明劳动关系的证据，仲裁委可能因缺乏事实依据而驳回仲裁申请。例如，某员工仅能口头陈述在某公司工作，但无法提供工资流水、工作证、考勤记录等任何材料，公司又否认与其存在劳动关系，此时仲裁请求可能不被支持。2、“强迫离职”事实无法证明的风险：即使劳动关系成立，但劳动者若无法提供任何关于“强迫”行为的证据（如威胁、胁迫的沟通记录、证人证言等），仲裁委可能认定为双方协商一致解除或劳动者自愿离职，从而无法支持违法解除赔偿金等请求。例如，劳动者主张被领导口头辱骂逼迫离职，但无录音、无证人，领导又否认，仲裁委难以采信“强迫”事实。

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